Autor: Leonardo A. Delgado Azaña
Economia y Finanzas Asesores
Economia y Finanzas Asesores
La génesis del trabajo yace desde que el ser
humano eclosiono en este complejo mundo. La vasta naturaleza y su intrincado
escenario fue la luz que produjo el desarrollo paulatino del trabajo,
empollando y luego dando forma a la agrupación de personas que cooperaban unas
con otras con el objetivo de recepcionar sus alimentos. La asignación de la
actividad de cada integrante del grupo se baso en las variables: edad, sexo,
características físicas, et en el cada uno debía efectuar una labor sea de
pesca, caza o agricultura.
En la biblia se narra también la incidencia
relacionado con el trabajo en el que Moisés al no poder maniobrar la masa
humana, distribuyo la función de dirección, observándose el carácter limitante
de la misma.
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Platón reconoció la trascendencia del trabajo
en la esencia del alma, y lo analizo y ramifico en dos partes: La parte
racional que corresponde al pensador y la parte afectiva relacionado con los
guerreros. Dos piezas indispensables para el desarrollo de la actividad.
El trabajo en la edad media se
caracterizo por la herencia de la labor de los padres a los hijos, ya sea como
artesano o guerrero. Los oficios pasaban de mano en mano.
La complejidad de social, económica y técnica estimulo
al desarrollo de una ciencia nueva como la administración. Menos complejo fue
la actividad en las eras de esclavismo y feudalismo. Ya con el nivel de
sociabilidad, la revolución industrial y los avances tecnológicos, los cambios
fueron más significativos.
LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
En la
Inglaterra de finales del siglo XVIII el sistema artesanal dio paso a la
manufactura, a las fábricas y a los trabajos a gran escala, lo que requirió más
técnica, método y procedimientos y dirección de grandes grupos de personas.
LA TEORÍA CIENTÍFICA
Fue
Frederick Winslow Taylor precursor de la escuela clásica de la organización científica
que abordo el trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos de los
trabajadores buscando el aumento de la productividad. En esta escuela cuyos
representantes más resaltantes son Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson,
Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y Lilliam Gilbreth se trato de mecanizar al
trabajador, se busco la manera de que produzcan más en el menor tiempo y para
ello se apelo a diversos estímulos, incentivos como a mayor desempeño, mayor
salario.
El desarrollo de la teoría científica tiene principios
como:
Que cada operario efectué una sola función detallada
claramente por la dirección, diciéndoles lo que tienen que hacer y como debe
hacerlo.
El concepto arraigado en la escuela científica es
que el hombre solo trabaja por dinero.
Las principales características del diseño de cargo
de la escuela clásica de la organización científica del trabajo son:
-
estudios de trabajo del análisis de tiempos y movimientos;
-
trabajo fragmentado;
-
racionalización del trabajo;
-
simplificación de las operaciones manuales;
-
producción en serie;
-
repetición constante del trabajo;
-
trabajo estandarizado, medido y las fases en el tiempo requerido.
Scott, W., y Michell, T., concluyen que la
administración científica trataba de proyectar lo siguiente:
1.
Encontrar la mejor manera para que las personas se muevan, localicen y
manejen físicamente una tarea.
2.
Segmentar los cargos y tareas repetitivas.
3.
Conseguir instrumentos y equipos de manera que minimicen el esfuerzo y
pérdida de tiempo.
4.
Construir el ambiente de la fábrica de tal manera que el ruido, la
ventilación y otras facilidades de apoyo no reduzcan la eficiencia.
5.
Proyectar instrumentos especiales
para cargos específicos, como transportadores, seguidores y otras máquinas para
reducir acciones innecesarias.
6.
Eliminar todas las actividades que produzcan fatiga y que no estén
relacionadas con la tarea ejecutada.
LA TEORÍA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN
Henry Fayol fue su
principal representante y estudio a la organización de una forma más amplia a
su antecesor Taylor, desarrollo postulados que estudian las interrelaciones
estructurales. Planteo la existencia de 6 funciones básicas en una empresa como
son las técnicas, las comerciales, las financieras, las de seguridad, las
contables y las administrativas. Esta ultima coordina con todas las anteriores.
Los famosos 14
principios de Henry Fayol son:
1. División del trabajo.
2. Autoridad y responsabilidad.
3. Disciplina.
4. Unidad de mando.
5. Unidad de dirección.
6. Subordinación de los interese individuales al bien común.
7. Remuneración del personal.
8. Centralización.
9. Jerarquía.
10. Orden.
11. Equidad.
12. Estabilidad del personal.
13. Iniciativa.
14. Espíritu de equipo.
TEORÍA DE LA TRANSICIÓN
Parker, M (1942) formula los principios de la coordinación,
las relaciones interpersonales, la comunicación y hace énfasis en la participación
de directivos y subordinados en la planeación de tareas.
Barnard, Ch. (1971) formula la teoría de la
organización como un sistema social, elaborando unaconcepción sobre la
participación y la cooperación, en la que da vital importancia a las relaciones
sociales
La producción en serie, la fragmentación del
trabajo, la superespecialización, las Líneas de la producción, la concepción
del hombre como un ser económico son las principales características del
proceso de trabajo en esta etapa.
ESCUELA
DE LAS RELACIONES HUMANAS
El factor humano es el eje central. El trabajador
como homo social.
Existió una intensa participación de la psicología
qu estaban tras las relaciones humanas.
Esta escuela de sustento en los experimentos Hawthorne
realizados por Elton Mayo.
Se tomo en cuenta las relaciones informales como
una necesidad en el trabajo.
MODELO
BUROCRÁTICO
Surge en la década de los años 40.
Tuvo una orientación basada en la escuela clásica.
Se apoya en normas, prescripciones y la división de
funciones, la no interferencia de las emociones en el desempeño laboral.
Se desarrolla con la concepción mecánica de la organización
de dirección, de la producción y del trabajo.
LA TEORÍA
ESTRUCTURALISTA
Surge en la década de 1950. Trata de corregir el
esquematismo de la teoría burocrática al incluir aspectos relacionados con la
incidencia del factor humano, abordando aspectos entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la
organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y
sociales.
ESCUELA
NEOCLÁSICA
Su principal representante: Peter Drucker. Aborda
en sus postulados aspectos vinculados con el factor humano, tales como: la
organización como sistema social, la organización informal y la dinámica de
grupos, las comunicaciones, el liderazgo, el estilo de dirección y los
objetivos organizacionales e individuales, resaltando las técnicas de la
dirección por objetivos, donde hacen énfasis en la importancia de la
participación y el compromiso de los implicados.
TEORÍA
BEHAVIORISTA
Hace marcado énfasis en el factor humano y en el
funcionamiento de la organización como un todo.
Se distingue el trabajo realizado por Abraham
Maslow (1954) en cuanto a su pirámide de las necesidades humanas.
Mc Gregor
plantea la teoría X y Y en la que concibe al empleado como motivado y creativo.
ESCUELA
DE LOS SISTEMAS
En el que se visiona a la organización como un todo
constituido por diversos elementos integrados que apuntan a un fin común
Contiene
propiedades como:
- Totalidad;
- Sinergia;
- La estructura;
- Organización interna;
- Cualidad resultante (sistemática);
- Interrelación con el medio.
Dentro de esta escuela existen diferentes
posiciones que hacen énfasis en:
La Cibernética como ciencia del control, las
elaboraciones sociológicas en el campo de las organizaciones y el enfoque
sociotécnico por el carácter integrador del aspecto social y tecnológico.
Los estudios del trabajo analizaban de forma lineal
esta problemática; fragmentaban, simplificaban y analizaban por separado el
trabajo pero los problemas implican múltiples variables con elementos externos
del sistema de las organizaciones y el enfoque sistémico se opone a todo esto.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Se desarrolla fundamentalmente por grupos de
científicos del comportamiento, psicólogos, y consultores de empresas en la
década de los años 60
Se creó un grupo de técnicas propias tales como el
desarrollo de equipos, suministro de informaciones adicionales, análisis
transaccional, reuniones de comportamiento, tratamiento de conflictos
intergrupales, laboratorios de sensitividad, proceso de cambio.
Los psicólogos organizacionales desarrollan nuevas
ideas sobre la motivación:
•
Personas deben pertenecer a una organización.
•
Empleados que se limitan a realizar su tarea.
•
Trabajo exigente y variado.
LA TEORÍA
“Z”
Idealizada por los japoneses, compagina los
intereses por la producción como en la teoría "x" y el interés por el
hombre como en la Teoría "y", pero además logra un interés hacia la
propia empresa por medio de la motivación de los trabajadores y su trabajo en
grupo.
La teoría "z" es centrar el interés en
las personas, en los valores y objetivos compartidos y la participación de los
trabajadores a través de los círculos de calidad.
A principios de la década de los años 80 surgió en los
Estados Unidos la "Teoría de la Excelencia" lo que fue una revolución
en el mundo empresarial.
LOS GRUPOS (SEMI) AUTÓNOMOS
Los
distintos modelos de sistemas productivos han llegado hasta nuestros días y son
una combinación de los factores, tecnología, procesos y personas.
La
integración de grupos (semi) autónomos va mas allá del puesto de trabajo, del
área del taller, de la sección, del departamento, y llega a nivel de procesos o
proyectos de la empresa. Las exigencias no pueden ser individuales sino grupales.
REINGENIERÍA
Los tipos
de cambios que produce la Reingeniería:
1. Cambian las unidades de trabajo: de
departamentos funcionales a equipos de procesos.
2. Los oficios cambian: de tareas simples a
trabajos multidimensionales (polivalentes).
3. El
papel del trabajador cambia: de controlado a facultado.
4. La preparación para el oficio se
modifica: de entrenamiento a educación.
5. EI enfoque de medidas de atribuciones y
compensación se desplaza: de actividad a resultados.
6. Cambian los criterios de ascenso: de
rendimiento a habilidad.
7. Los valores cambian: de proteccionistas a
productivos.
Las
características de la Reingeniería, de los procesos de negocios rediseñados
son:
1. Varios oficios se combinan en uno.
2. Los trabajadores toman decisiones
(expresadas tanto en el enriquecimiento horizontal como vertical).
3. Los pasos del proceso se ejecutan en
orden natural (los procesos rediseñados están libres de la tiranía de
secuencias rectilíneas).
4. Los
procesos tienen múltiples versiones (fin de la estandarización).
5. El trabajo se realiza en el sitio
razonable.
6. Se reducen las verificaciones y los
controles.
7. La conciliación se minimiza.
RECURSOS HUMANOS
EI termino recursos humanos, según Puchol, L.
(1994) es Lanzado a finales de los años 70 y principios de los años 80 por
autores norteamericanos, aunque ya el mismo es empleado por representantes de
la denominada Escuela de las Relaciones Humanas
PANORAMA
ACTUAL
Los cambios ocurridos en los últimos años y la
necesidad de lograr niveles de competitividad sostenida han llevado a colocar
en el centro de todo proceso organizacional, al ser humano.
Los grandes cambios que se operan en el mundo
contemporáneo, unidos al desarrollo de las ciencias, han influido con fuerza en
la esfera laboral así el término competencias invade el campo de la gestión de
recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan
este objeto.
Así, hoy día se habla de que el hombre es el principal
activo y ventaja estratégica de una organización y se introducen nuevos
términos como capital humano, capital intelectual, potencial humano.
La teoría "Alfa", cuyo autor es Francisco
Javier Palom, formula el papel preponderante del conocimiento y del otorgamiento
de poder, considerados las claves de la dirección contemporánea.
Drucker, P. (1992) plantea que la sociedad futura
es la sociedad del conocimiento
Todos esos elementos afianzan la necesidad de
contar con los medios adecuados para proveer a las organizaciones del personal
capaz de enfrentar los retos del desarrollo actual y perspectivo de la
sociedad.
EI mundo empresarial va pasando de la jerarquía y
el poder a la gestión del conocimiento.
Drucker, P. (1992) señala que “la función de la
organización es hacer que los saberes sean productivos"
La gestión del conocimiento es una función que a
través de las competencias de las personas y de la organización aplica el saber
-hacer a la empresa- para dar respuesta a:
-
Mejoras constantes y permanentes;
-
Diseño de las estrategias;
- Las
cooperaciones;
-
Respuestas globales de toda la organización.
Los enfoques de sistemas, círculos de calidad, la
calidad total, la dirección integrada por proyectos, el sistema de gestión
global, de la gestión de procesos, las tecnologías de la información y las
comunicaciones, la organización de redes, de coordinaciones de las
comunicaciones y las decisiones dinámicas, organizaciones que aprenden y las
últimas tendencias de organizaciones inteligentes y de redes del trabajo llevan
a estructuras totalmente flexibles y cambiantes, a la innovación.
LA
DIVISIÓN Y LA INTEGRACIÓN EN EL PROCESO DE TRABAJO
La división y cooperación del trabajo consiste en
la fragmentación, la simplificación de tareas y los elementos dentro de los
procesos de trabajo.
Hoy día resulta prácticamente imposible coordinar e
interrelacionar la multiplicidad de las partes y la complejización de las
mismas, ahora se trata de la integración y la colaboración.
Los
principios de organización de la división y cooperación del trabajo que han
dominado a las empresas durante más de un siglo siguen todavía vivos, pero hoy
se opacan a la luz de la integración.
Tyson, S., y Jackson, T. (1997) plantean la
integración del trabajo a nivel global de la organización, y se refiere a cinco
elementos básicos:
-
Conocimientos.
-
Recursos materiales.
-
Procesos humanos
-
Posicionamiento estratégico.
-
Estructuras.
Las tendencias fundamentales en la organización del trabajo en función del diseño, descripción y valoración de cargos puede resumirse como aquellos procesos del trabajo en el que se concibe un carácter técnico, científico y social, cuyos puestos y áreas de trabajo tienen bases tecnológicas y sociales y además de un enfoque sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de procesos polivalentes orientado a la eficiencia y eficacia de la organizaciones con sentido de responsabilidad social
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